战胜你的无意识偏见——与 Valerie Alexander 的问答
作为持续推动职场多元化（及对此的认识）的一部分，EMEA F5 Connects 女性员工包容小组 (EIG) 最近举办了一场关于无意识偏见的教育会议。
工作场所的不平等从未如此明显，特别是在科技领域，这就是为什么我们决定采访当天的演讲者——企业家、作家和 TED 校友瓦莱丽·亚历山大 (Valerie Alexander)，并与更广泛的社区分享她的历程和见解。
您的职业生涯是如何演变的，以至于您成为无意识偏见方面的专家？
我最初是在硅谷担任 IPO 律师，并在第一次互联网热潮期间负责公司上市。 这为我带来了很多机会，因此我很快从法律行业转向风险投资咨询和投资银行行业。 后来我在一家互联网公司担任了一段时间的高管。
当我的妈妈患上脑瘤时（顺便说一下，她现在还和我们在一起），我就离开了硅谷。 我卖掉了房子和车，搬家来照顾母亲一年。
那时，硅谷泡沫破灭了，我决定我一生真正想做的事就是拍电影。 于是，我搬到了洛杉矶并开始写剧本。
我第一次推销是在乔·舒马赫的客厅里，推销他即将执导的一本书的改编版。 他让我在好莱坞有了起步，但不幸的是，这部电影未能成功拍摄。 我的第二份写作工作是改编凯瑟琳·泽塔琼斯的一部戏剧，但那部电影也没有制作出来。 之后，我为 Ice Cube 创作了一部电视连续剧，但同样没有制作出来。 这就是编剧的有趣之处——你可以拥有非常成功、收入丰厚的职业生涯，但作品却从未被制作出来，这对我来说有点令人沮丧。
随后，编剧协会（代表编剧的工会）开始罢工。 有一大批作家未能恢复过来，我就是其中之一。 因此，我开始写一本名为《幸福作为第二语言》的书。 我随后读了一本名为《成功作为第二语言》的书。 我继续将“...作为第二语言”这个短语注册为商标，用于自助和个人成长，并且我创办了一家出版公司，现在出版其他作者的系列书籍。
您的那场广受欢迎的TED 演讲是如何诞生的？
在写我的第一本书时，有人请我谈谈女性如何在好莱坞取得成功。 当时，我正在深入研究脑科学，我那本关于幸福的书本质上都是关于认知训练的，因此我深入研究，从未放松过。
2016 年，我创办了一家科技公司，致力于构建沟通平台，增进人际关系的幸福感，并在很多论坛上发表演讲。 就在那时，加利福尼亚州帕萨迪纳的 TEDx 组织联系了我。 然而，我并没有仅仅改变我关于男性和女性大脑差异以及这种差异如何影响谁在工作中获得奖励的标准说法，而是决定融入我担任科技公司 CEO 期间的经验。 作为一名女性首席执行官，我与更“典型”的科技公司首席执行官受到的待遇如此不同，背后的原因可能是什么样的大脑活动呢？ TED 演讲引起了很多关注，突然间，大量请求我继续谈论无意识偏见并扩大围绕它的讨论。
描述一下我们的大脑如何对我们无意识的偏见作出反应？
人类的大脑是为了我们物种的生存而设计的。 它有一个功能：让你活下去。
杏仁核是大脑中负责这一功能的部分，因为它会触发“战斗或逃跑”反应。 我们的大脑通过辨别什么是威胁、什么不是威胁来创造很多捷径。 而我们对威胁的认知取决于大量因素，包括我们的成长环境、我们与谁有过接触（或没有接触过）、我们的邻居、媒体形象以及新闻媒体的选择。
我们总会本能地对我们认为的“威胁”做出反应。 战斗或逃跑是最极端的，因为这时你的身体会充满肾上腺素。 但更进一步的是，当你感知到一些对你来说不“正常”的事情时。 它只是和你期望的不同。 你的杏仁核会触发下丘脑，启动下丘脑垂体轴，进而促使肾上腺释放皮质醇到血液中。 皮质醇是你的压力荷尔蒙；它会让你心跳加快，并让你出汗。 通常，我们甚至没有意识到我们的杏仁核何时开始发挥作用。 我们只是感觉压力有点大，不太放松、平静和舒适。
例如，你可能正在进行某项工作的面试，而从历史上看，担任过这一职位的人只有白人男性。 如果走进门的人不是那样的人，你可能会对这种变化感到高兴。 但因为那一刻是意料之外的，你的大脑仍然需要做出调整。 这种需要调整的是你的无意识偏见。
经过七百万年的进化，大脑已经形成了以特定方式应对威胁的能力。 你无法改变这个事实，所以你要做的就是改变预期。 你必须改变对走进门的那个人是谁的假设。 当我们能够改变这些“规范”以及对“正常”的看法时，我们就能改变世界。
科技行业的无意识偏见有多普遍？
无意识的偏见是这个领域的一个大问题。 在科技领域，如果有人来应聘，并且他们看起来符合该职位的预期标准，那么他们就会被假定具备所需的能力和技能。 面试更可能是这样的问题：“你想在这里工作吗”或者“我们相处得好吗”或者“你有什么样的想法”？
如果某人看起来不像这样，那么经常重复的优先事项就是确定他们是否能胜任这份工作。 现在，他们正在接受关于其能力的审问，而不是被假定。 这是一个更加困难的起点。 女性和有色人种必须不断证明自己的能力、技能、智慧和价值。 这很累人，而且没有免费通行证。
如果你认为某人会失败，因为他与之前担任该职位的人都不一样，那么最终的任何错误都会证实“这个人不能胜任这份工作”。 然而，如果你期望某人成功，而他们却失败了，你就会给他们更多的资源。 您给予他们更多支持，帮助他们取得成功。
技术涉及——并且需要——很多失败！ 引用托马斯·爱迪生的话： “我从未失败过，我只是找到了 10,000 种行不通的方法”。 这就是技术所要求的，但不幸的是，白人男性仍然更有可能成功进行 10,000 次尝试。
无意识偏见的根源就在于此。 它源自根深蒂固的期望。 它来自免费通行证。 它源于确认偏差。 女性和有色人种受到的审查更加严格。 不幸的是，这种现象无处不在，不仅仅是在科技领域。
对于一个组织来说，寻求以实质性的方式承认和解决无意识偏见的基本原则是什么？
消除无意识的偏见就像学习一门新语言。 你不用上一节课就完成了！ 你不会读完一本书就结束了。 你花费数年时间学习、练习、调整和训练自己，同时也接受失败和挫折。
那么，公司需要做哪些关键的事情呢？
最重要的一点就是要制定一套衡量标准，来衡量你对员工的要求以及你的价值观。 同时，对进行面试的人员进行培训也是必不可少的。 绝大多数人从未接受过如何进行有效面试的培训。 我说的也不单单是劳动法，而是公司看重什么，以及如何发现应聘者是否具备公司所看重的特质。
同样重要的是不要把所有的注意力都集中在招聘上，不要把所有的资源都集中在招聘上。 这是一个更大挑战的一部分。 现在您已经招聘完毕，您需要想办法留住多元化的员工。 您需要弄清楚如何奖励和提拔多元化的员工队伍。
这一切都取决于我们的指标。 看看你想要的结果。 从那里找出达到该结果所需的行为。 你可能不得不承认，你过去衡量人们的行为的方式并没有重视多元化劳动力的贡献。
多样性的价值不在于拥有不同的肤色、身体部位或宗教；多样性的价值在于拥有不同的思维过程。 这就是为什么拥有多元化管理的公司更加成功和盈利。 房间里有一些想法不同的人。 如果你不允许那些有着不同看法和想法的人蓬勃发展，不允许他们倾听、追随或奖励，那你就犯了一个大错误。 最终，你将失去新的人才、多元化的观点和创新能力。 你的生意将会停滞不前。
我最近为首席执行官们举办了一场研讨会，一位与会者表示，他们一直在努力实现董事会的多元化，但却失败了。 原因在于他们使用的标准：候选人必须是一家上市公司的首席执行官。 仅凭这一指标就排除了许多具有出色才华和附加值的候选人。 匹配指标，以非排他性的方式获取您所需的技能。 首席执行官正是这么做的，消除这种特定的历史偏见的影响是变革性的。
那么我们作为个人每天可以做些什么呢？
帮助扩大不同员工的声音至关重要。 在这种情况下，扩大并不意味着重复他们所说的话，而是意味着你将谈话引导回他们身上。 如果一个女人提出了一些建议，而大家都在议论她，那么你应该勇敢地站出来，让她们的声音和意见被听到。
另一件事是，如果团队领导是女性或有色人种，下属的支持就会减少。 如果你有能力从顶层改变这种情况，那就这么做吧。 如果你是下属，请确保你不会被动地让情况变得更糟。
我真的厌倦听到人们说“女人是最糟糕的老板，根本没法和她们共事”。 不，不是。 她们的行为与那些糟糕的老板或压力过大的男性并没有什么不同。 这只是对他们的指控。 不要成为延续这种思维模式的人。 我们给予男性自由通行权，但不会给予女性或有色人种自由通行权。 真正意识到这一点。
客户给予的帮助也较少，因为从历史上看，客户更倾向于尊重男性，并承认她们的专业需求（即对技术问题的回应或澄清）。 作为一家企业，您也需要关注这一点。 如果一名女员工说：“我问了一个客户问题，但他们还没有回复我”，而你知道这种事情不会发生在类似情况下的男性身上，那么就要勇敢地向客户说些什么。 消除无意识偏见的最好方法就是在上面挂一盏灯笼。 做这样一个人： “你对待这名员工的方式不同。 这是为什么？”
公司的长期成功取决于拥有最优秀的人才并给予每个人发展的机会。 将之作为你的首要任务。