安娜·怀特： 让 F5 成为理想的工作场所
当 F5 第一次致电 Ana White，询问她是否想领导公司的人力资源部门时，她表示自己不感兴趣。 “我热爱我在微软的工作并计划留下来。”
这位招聘人员毫不气馁，建议怀特至少与 F5 的新任首席执行官弗朗索瓦·洛科-多努 (François Locoh-Donou) 共进晚餐，然后再做出最终决定。 当她这样做时，她开始重新考虑她最初的反应。 Locoh-Donou 告诉她，F5 正在经历从硬件企业向多云应用服务和安全公司的重大转型，他希望在公司转型过程中加强 F5 的文化。 怀特说：“我意识到这是一位希望看到各个层面发生变革的首席执行官。” “我喜欢变化和变革，我觉得这是一个产生重大影响的机会。”
在微软任职期间，怀特参与了微软向“学习者”文化的转型，鼓励员工树立成长心态。 在与 Locoh-Donou 的交谈中，她了解到 F5 吸引她的部分原因是，他花了很多时间思考文化是 F5 组织成功的关键。 怀特说：“与弗朗索瓦共事是我职业生涯的亮点之一，因为他和萨蒂亚（微软的纳德拉）一样，把文化放在首位——我认为这对一位首席执行官来说非常重要。”
合作制定雄心勃勃的计划
自 2018 年 1 月加入 F5 担任首席人才官以来，怀特一直与 Locoh-Donou 和 F5 的高级领导团队合作，制定了重塑 F5 文化的雄心勃勃的计划。 怀特说：“了解你的策略是什么、你的愿望和目标是什么真的很重要。” “但文化是你做事的方式——你每天的行为。 这会带来理想的员工敬业度，而这正是企业成功的关键。”
F5 的“人才承诺”是建立一支以人为本、高绩效的全球多元化团队，吸引和培养优秀人才。 为了实现这一目标，怀特和她的人力资源团队专注于所有方面，从增加员工多样性和包容性，到减少员工倦怠，再到建立基于员工回馈热情的全球慈善计划。
在面临巨大挑战的时期，怀特一直引领着这一文化转型。 2020 年 3 月，新冠疫情导致 F5 办公室关闭两年，扰乱了全球 F5 员工的生活。 与许多其他公司一样，F5 也被迫经受社会动荡，例如乌克兰战争和美国对黑人种族不公正的集体觉醒。
与此同时，F5 一直在收购多家公司（三年内收购了四家），需要人力资源部门帮助 800 多名新员工融入 F5 的文化。 尽管存在这些障碍，F5 的文化转型仍然取得了成效——无论是员工满意度还是业界对 F5 作为最佳工作场所的认可度。 “过去几年非常紧张，人力资源一直是其中的核心，”怀特说。
定义 F5 的文化
怀特就读于西雅图大学数学专业，大学毕业后她在沃森惠悦公司找到了第一份工作，担任福利顾问，在那里她很快发现“虽然我喜欢数字，但我更爱人”。 几年后，她进入微软，在 18 年间担任过多个职位，最终成为人力资源总经理。
在微软，怀特帮助制定了与公司业务战略相一致的强有力的人才战略——当她开始在 F5 工作时，她立即开始运用这些技能帮助 F5 进行文化转型。
怀特的首要目标之一是制定一套定义 F5 文化的行为准则。 尽管该公司已经有了一套价值观，但怀特注意到它们与许多其他公司的价值观相同。 她说：“大多数公司都具有诚信、客户至上、协作等价值观。” “然而研究表明，公司需要区分他们的价值观和行为，才能真正发挥作用。”
在怀特的领导下，F5 确定了“BeF5”的主题，这是一套五种行为，定义了员工之间、与客户、合作伙伴以及更广泛的社区之间的互动方式。 其中一些行为，例如“我们互相帮助，共同发展”，已经成为 F5 文化的一部分，但尚未正式写下来。 其他行为，例如“我们让 F5 更加敏捷”，都是公司在寻求加速增长和变得更加敏捷时需要培养的行为。
为了确保这些行为引起员工的共鸣，怀特和她的团队与来自世界各地的员工举行了虚拟焦点小组，以收集他们的反馈，以便 F5 可以“共同创造我们认为的 F5 未来文化应该是什么样子”。
培育以人为本、高绩效的文化
一旦 BeF5 行为最终确定，怀特就想确保它们不仅仅是幻灯片上的文字。 她说：“那真是笑话。”
要真正扎根“以人为本”的文化，至关重要的是，这些行为必须得到 F5 每个人的认可，从公司的高级领导团队开始。 他们指导 F5 日常工作的方方面面也很重要——公司如何招聘、如何评估绩效以及如何认可和奖励员工的成就。
在接下来的几个月里，怀特领导了 LeadF5 的开发，这是一系列用于领导和吸引其他 F5 成员的原则。 她还修改了 F5 的招聘、绩效管理和员工认可计划，以符合 BeF5 行为和 LeadF5 原则。 她说：“文化就是一切，你需要从文化开始。” “一旦你定义了自己的文化，你才能制定合适的人才计划。”
有了这个基础，怀特和她的团队将注意力转向让 F5 既以人为本又具有高性能。 怀特说：“一些公司过于注重利润，而这是以牺牲员工利益为代价的。” “其他公司对绩效的关注不够。 在 F5，我们认为两者兼顾非常重要。”
打造灵活的工作场所
在 F5 应对全球 COVID-19 疫情的过程中，怀特和高层领导团队看到了重塑工作场所的机会。 在调查和焦点小组中，F5 询问员工他们需要什么以及公司如何支持他们。 利用这些反馈，F5 创建了一个更加灵活的工作场所，让所有不需要亲自到场的员工都可以选择在办公室工作的时间。
怀特说：“无论他们需要的是儿童和老人保育、参加培训班、参加志愿服务还是其他任何事情，极大的灵活性让 F5ers 能够腾出时间去做对他们来说重要的事情。” 这种混合工作模式不仅有助于 F5 留住现有员工，而且还使公司能够“招募世界上最优秀的人才，而不是居住在离我们办公室合理通勤距离内的最优秀人才”，她说。
人力资源团队收集的数据显示，由于难以在工作和家庭生活之间划清界限，新冠疫情使许多员工面临倦怠的风险。 为了解决这一问题，该公司增加了全球员工获得心理健康资源的机会。 该公司还开始提供季度休假，让员工有时间休息和恢复精力。 最终，F5 将这项服务扩展为“健康周末”，即每季度为期四天的周末，其中全公司有两天带薪休假，让 F5 员工能够集体休息一下。 怀特说：“这一举措受到了员工的广泛欢迎，我相信充电的能力让我们所有人都更有效率。”
培养持续学习的文化
从在微软工作期间，怀特就已经知道“学习者”文化对业务绩效的积极影响，她希望在 F5 建立同样的成长心态。 虽然她意识到学习发生在人们的日常工作中，但她希望给 F5ers 更多时间来投资自己，同时与同事建立联系并帮助他们茁壮成长。
最终的结果就是“学习日”——每个季度专门设立一天，鼓励员工放下日常工作，专注于职业发展。 “每个人都有自主权，花一天时间学习对他们来说最重要的事情，”怀特说。 “我们还提供现场活动，帮助人们相互联系、共同学习，这在混合世界中尤为重要。”
提高多样性和包容性
在怀特的领导下，F5 也加大了力度，打造更加多元化和包容性的文化。 例如，该公司一直在扩大其员工包容团体（EIG），在全球范围内设立新的分会。 F5 目前有六个 EIG： F5 能力、F5 欣赏黑人 (FAB)、F5 退伍军人、F5 连接女性、F5 拉丁裔和西班牙裔美国人以及 F5 骄傲。 这些 EIG 由不同的 F5 高管赞助，提供联系和社区以及专业发展和指导的机会，并且他们的 EIG 领导者会因其 EIG 工作获得公司奖金和领导力培训。 怀特表示：“作为一家公司，回馈 EIG 对我们来说非常重要，因为他们确实为 F5 的每个人提供了巨大的价值。”
2021 年，F5 主办了“科技界黑人领袖”会议，旨在帮助整个科技行业的黑人领袖克服挑战并推进他们的职业生涯。 2022 年 4 月，该公司举行了首次内部多元化与包容性会议，重点关注黑人和拉丁裔 F5ers 的领导力发展，并为全球员工创造一个包容性的工作环境。 这些会议由 Locoh-Donou 和 F5 高级领导团队赞助，吸引了数千名参与者，他们对这些活动给予了高度评价。
过去几年，F5 改进了其招聘计划，使招聘流程更加客观，并增加了面试名单的多样性。 该公司对所有员工实施强制性无意识偏见培训，并对高层领导实施包容性领导力培训。 它还致力于增加劳动力的多样性——重点是雇用更多的女性、黑人和拉丁裔员工。 为了确保进展，F5 一直在衡量其业绩，并将部分高管薪酬与这一目标挂钩。 “全年，我们作为执行团队都会检查进展情况，以确定每个季度要采取什么行动，”怀特说。
回馈社区
在怀特担任人力资源主管期间，F5 还建立了一个由员工主导的全球慈善计划，名为“F5 Global Good” 。 无论是向为有色人种妇女和女童服务的非政府组织提供 STEM 资助，还是帮助非营利组织加强其技术基础设施，Global Good 都使 F5 能够投资于世界各地的当地社区，并且由员工资助委员会选择资助合作伙伴。 此外，F5 还向员工已经支持的非营利组织提供资助，以表彰他们通过志愿服务所产生的影响。 它还为所有员工的非营利慈善捐款提供 100% 公司匹配资金，同时匹配他们的志愿者时间。
Global Good 在成立后的头四年里发展迅速，2022 财年将有超过一半的员工参与这些工作。 F5 及其员工在 2022 财年共向全球 3,000 多个非营利组织捐赠了 460 多万美元。
凭借这些努力，F5 最近荣获了 Benevity 颇负盛名的 2022 年 Bestie 奖，该奖项旨在表彰一家公司在社会影响方面采取的一流方法。 怀特表示：“我很高兴 Benevity 能够认可我们并授予我们这个奖项。” “我不得不说，员工们为他们支持的事业所展现的活力和热情令我惊叹不已。”
赢得最佳工作场所的认可
随着 F5 不断重塑其文化，其成果也日益显著。 在最近的一项员工调查中，95% 的员工对 F5 的 COVID 响应给予了好评。 此外，90% 的人表示他们信任自己的经理，90% 的人表示 F5 是一家道德的公司。 “我们最近的调查结果是 F5 历史上最好的，”怀特说。
F5 的 Glassdoor 评级显示，92% 的员工赞成 Locoh-Donou 担任首席执行官，86% 的员工愿意向朋友推荐 F5。 此外，员工对 F5 的文化和价值观的评分为 4.4（满分 5 分）。
怀特表示，F5 以人为本的文化是公司取得令人瞩目的业务表现的关键。 2022财年，软件占产品总收入的比例超过50%，标志着公司转型的重要里程碑。 安全产品的年收入也突破了 10 亿美元，巩固了 F5 在应用和 API 安全领域的行业领先地位。
F5的文化也得到业界的认可。 F5 已被卓越职场研究所认证为美国和印度最佳职场。 今年早些时候，GeekWire 将 F5 评选为 2022 年“最佳职场”奖的五家决赛入围企业之一。 怀特的母校西雅图大学最近因其卓越的领导能力而将她评为年度校友。
怀特表示，F5 已经建立了一种有别于其他公司的文化，F5 首席执行官洛科-多诺 (Locoh-Donou) 也对此表示赞同。 他称怀特和她的人力资源团队是“公司新的活力源泉”，并表示她的工作具有变革性。 他说：“我无法过分强调安娜的个人行为所产生的影响。” “她保留并招募了一支优秀的团队，他们的想法和创造力转化为对我们的文化产生巨大影响的项目。”
文化是一场持续不断的旅程
尽管 F5 的文化如今已成为公司的主要优势之一，但怀特表示仍有更多工作要做。 她和高层领导团队将继续致力于创建一个更加多元化和包容性的公司，同时增加代表性不足的群体的领导机会。 他们将努力实现 F5 的目标，即成为一支全球化、多元化、以人为本、高绩效的团队，吸引和留住优秀人才。 他们将继续倾听员工的意见并实施他们的想法，使 F5 成为一个理想的工作场所。
“创造伟大的文化是一条永无止境的旅程，”怀特说。 “我们没有理由自满。 总是有未知数，我们必须不断提高自己的标准，才能更接近目标。”